Jornal de Negócios - Em Portugal, só 38% dos "coachs" tem formação
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Jornal de Negócios – 1 de Março de 2007

Jornalista: Teresa Cotrim

 

 

Em Portugal, só 38% dos “coachs” tem formação

E 88% diz ter a experiência adequada para exercer a função

 

Conhece a célebre frase “conhece-te a ti mesmo” do filósofo grego Sócrates? Pois é o que o gestor que decide fazer “coaching” enfrentará na caminhada ao interior de si mesmo. O método utilizado é semelhante ao aplicado na antiguidade clássica. Ou seja, também Sócrates comparava o processo de auto-conhecimento a um parto. O papel do “coach” funciona exactamente como o de uma “parteira”: o seu principal objectivo é ajudar o “coachee” a clarificar problemas e a descobrir soluções.

 

Mas, o que é, afinal, o “coaching”? “É um processo de acompanhamento personalizado cujo objectivo é criar as condições para que o “coachee”, ou seja o profissional possa encontrar as suas soluções no sentido de atingir os seus objectivos e os da organização onde está integrado”, explica Sofia Calheiros, presidente da Associação de Coaching Portuguesa.

 

No fundo, o “coaching” ensina o profissional a transformar intenções em acções que geram resultados. Este processo ajuda o indivíduo a desenvolver as suas habilidades, competências e potencialidades, tornando-o mais eficiente e seguro. Pronto a enfrentar os desafios do mercado de trabalho e dos relacionamentos pessoais e familiares.

 

À procura de soluções

O “coaching” é feito através de reuniões periódicas, regra geral, uma hora por semana. “É um processo em que o “coachee” tentará obter o melhor de si próprio. O poder está no profissional. É ele quem terá de encontrar soluções. O ”coach” irá ouvir e fazer perguntas”, revela Sofia Calheiros. Depois, será definido um contrato “e é a própria pessoa a responsável pelo desenvolvimento e trabalho delineado”. O “coach” deve ajudar na evolução e evitar futuros obstáculos. É um processo que pode durar seis meses ou mais.”

 

Sofia Calheiros explica que o “coaching” actua em várias áreas da vida humana. Por exemplo, após as avaliações de desempenho, nomeadamente a de 360º, um colaborador será confrontado com algumas fragilidades. “O papel do “coach” é ajudá-lo a evoluir. Se o colaborador sentir que está acompanhado ser-lhe-á mais fácil identificar esses pontos fracos e ultrapassá-los.”

 

A presidente da Associação de coaching portuguesa diz ainda que o “coaching” pode ser também utilizado em pessoas com falta de auto-controle, ou o contrário, em clientes que guardam tudo dentro de si até que um dia uma gota de água faz transbordar o copo. Há também quem não consiga participar em reuniões de uma forma eficiente, ou que na vertente de negociação saia sempre prejudicado por não saber colocar bem os seus pontos de vista. Um outro tema é o pânico de falar em público, ou então de fazer uma apresentação na empresa.

 

Lidar com os conflitos é outro assunto em que o “coaching” pode ter sucesso, assim como auxiliar um determinado executivo a ter iniciativa para se encaixar numa determinada organização. Mas não só. O “coaching” pode ajudar a delinear a carreira e, em última análise, pode mesmo solucionar problemas familiares. Muitas vezes os dois mundos – pessoal e profissional – podem estar em mudança e, por isso o cliente necessitar de alguém que o ajude a ultrapassar as dificuldades.

 

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